领导力培训手记59：管理培训定制化设计的七个步骤

　　培训管理者常会困扰这些问题，很难请到与我们行业完全匹配的优秀讲师，即使请到了，学员仍然反馈，偏理论，与工作的贴合度不高，吸收不了，实用性不强。久而久之，学员参与培训的积极性降低。

　　如果我们把原因归咎于是老师讲得不好，那把培训做好就成了一个概率的问题，我们需要找到一个完美的老师来配合我们，但现实情况是这样的老师少之又少。优秀的培训管理者，往往是掌控自己的命运，不依赖于培训讲师或培训机构，把培训做出影响力，靠的不是运气而靠实力，所谓实力就是践行一套行之有效的培训设计与实施方法。他们懂得培训定制的套路，很清楚每次培训的目标，可以有效整合内外部资源来实现它。

　　上篇分享了培训调研的三点一线模型，经过调研会得出结论，即当前的痛点是为解决什么问题，需要引导学员做出什么行为，提升什么能力，学习什么内容，完成什么转化。

　　有效的培训目标应该包含四个方面的内容，即引导学员培养何种心态；掌握哪些知识；提升哪些技能；转化成何种行为。

　　真正有效的培训不是交付学员满意率，而是完成培训目标，所以讲师要为培训目标负责，而不是学员满意率。如果过分强调学员满意率，就会使培训走偏，使得培训讲师投机取巧使学员听得捧腹大笑，但实质上并没有什么干货输出。

　　培训管理者时常困惑培训效果如何评估？其实要从一开始界定清楚四类目标，心态层、知识层、技能与行为层的目标分别是什么？目标足够清晰，培训效果就好衡量，培训结束时只要对这四类目标进行训前和训后的对比，就可清楚的知道此次培训的效果。但太多的培训，从一开始的培训目标就没有界定清楚，导致最后的培训效果很难操作，只能去做一个学员满意率问卷。

　　根据培训目标，跟3-5位学员代表电话调研，了解他们的学习需求，询问经常遇到的工作难题，一定要场景化，请他们举例子，越详细越好。通过每位15分钟左右的谈话，基本可以萃取出他们常遇到的工作难题的场景，整理成案例，融入到课堂教学，使得学员的代入感，刺激学员反思，很好地达成教学效果。

　　案例教学是最受学员喜欢的教学方式之一，较能体现出培训定制化的深度。培训管理者日常工作较忙，很难有这样的时间去萃取案例，通常会期待外部机构能够提供这样的服务，但目前来说能提供深入定制化服务的机构仍是少数，需要仔细辨别。各行各业定制化设计一定是趋势，未来值得期待。

　　当把培训目标界定清楚之后，也萃取出了课堂案例，就可以请老师根据培训目标和课堂案例去定制教学大纲。

　　除了讲师讲课，我们要设计好开场和结尾的流程。开场主要是来做整体的学习介绍，激发学员投入的兴趣，结尾则是做总结，以及布置相应的练习帮助大家完成学习转化。

　　通常这个环节很容易被忽视，学员上完课就结束了。学完一定要用起来才能体金年会体育现培训的价值，所以学习转化这个环节不可忽视。方式可以柔软，但立场一定要坚定。有些企业还没有形成学以致用的氛围，前期可以通过一些委婉的方式去引导大家学以致用，如请大家提交300字的心得总结，制定一项行动计划等等，循序渐进的去引导，持续的跟踪。在训后金年会体育一个月，对一些优秀学员进行回访，了解一下他们的实践动态，对一些优秀实践的行为进行鼓励和表彰激励其他人学以致用。

　　培训就是做细节，如果按照以上7个步骤，把每个细节都做到位，让学员持续满意的培训效果一定是可以做到，因为我们靠的不再是虚无缥缈的运气，而是每一次脚踏实地的努力。

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